Cuando el “micromanagement” se disfraza de Big Data

 

Estamos en plena revolución de los datos masivos, o “big data”. En nuestro mundo digitalizado e hiperconectado cada segundo se generan ingentes volúmenes de datos, pero gran parte de ellos no se aprovechan. De hecho, hoy en día uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan las organizaciones es cómo capturar y procesar toda esa información, para luego poder tomar mejores decisiones.

Por ejemplo, las empresas siempre han deseado conocer a sus clientes y consumidores con el mayor detalle posible: sus hábitos de compra, qué otras cosas les gustan, cuándo están más receptivos a escuchar qué promociones, etc. Hoy, gracias al “big data” están más cerca de saberlo y poder tomar decisiones “más sabias” que les den ventaja frente a sus competidores. De ahí que las empresas inviertan importantes cantidades en soluciones de “business intelligence” y que en un celebrado artículo, publicado en la Harvard Business Review hace ahora un año, Thomas Davenport y D.J. Patil consideren que el trabajo más “sexy” del siglo XXI será el de científico de datos (Data Scientist).

En paralelo, el fenómeno “big data” también está transformando la relación de las organizaciones con sus colaboradores, empezando por cómo las empresas seleccionan a sus nuevos empleados. Así observamos como los responsables de RR.HH. tratan de explotar la gran cantidad de información que existe en internet sobre los candidatos a través de soluciones de “reclutamiento algorítmico”, diseñadas para extraer significado de lo que esas personas dicen o de los contenidos que cuelgan en la Red, una práctica, por otra parte, no exenta de polémica, como argumentaba Enrique Dans.

Asimismo vamos hacia unos entornos laborales donde todo está medido y cuantificado, donde una mayor proporción de nuestro trabajo se puede resumir en secuencias de ceros y unos que quedan registrados a través de una variedad de nuevos medios digitales que se suman a los tradicionales ERPs y suites ofimáticas: plataformas de trabajo colaborativo, redes sociales internas, aplicaciones de geolocalización, tecnologías semánticas, soluciones de reconocimiento biométrico, etc. En este sentido se habla del “empleado cuantificado” como una de las tendencias emergentes en el mundo del trabajo.

En este contexto surgen empresas como Sociometric Solutions Inc., dedicada a comercializar sensores que registran las conversaciones cara a cara de los empleados con otros compañeros: con quién hablan, de qué hablan, cuánto hablan, incluso su tono de voz. Los datos capturados a través de estos dispositivos se suman a otros muchos que se pueden obtener de los sistemas de comunicaciones y de gestión de la empresa, y al cruzarlos se extraen interesantes conclusiones que pueden inspirar decisiones organizativas que mejoren el rendimiento de la organización.

De este modo las organizaciones disponen de información para configurar contextos organizativos que favorezcan la productividad, la creatividad o la comunicación, unas decisiones que hasta ahora, en muchos casos, se tomaban por pura intuición. Como definir el tamaño de las mesas del comedor de la empresa, una cuestión aparentemente intrascendente pero de la que depende que los empleados desarrollen relaciones interpersonales más intensas y redes sociales más cohesivas; o ajustar el tamaño de las salas de reuniones al tamaño de los grupos que realmente se juntan en ellas.

Por otro lado, estos nuevos entornos laborales estrechamente monitorizados también pueden tener ventajas para los individuos que trabajan en ellos: información al instante sobre su rendimiento y el de la organización en su conjunto, una mayor autonomía para experimentar nuevas formas de organizar su trabajo, la tranquilidad de trabajar en un contexto donde las decisiones sobre personas son más objetivas,… Incluso pueden ayudarles a tener más de esos encuentros fortuitos de los que surgen tantas buenas ideas, recomendándoles con quién hablar porque hace tiempo que no lo han hecho, porque el sistema sabe en qué cuestiones está trabajando cada uno, o porque cada vez que han interactuado ha mejorado su rendimiento.

Sin embargo, debemos admitir que nos movemos en un terreno resbaladizo, ya que la línea que separa este mundo del “big data” del universo descrito por Orwell en 1984 es muy fina, por mucho que la empresa garantice a los empleados que la información que la compañía recibe sobre ellos a través de estos sistemas es información agregada, o les dé a sus colaboradores la opción (opt-out) de no participar en este tipo de iniciativas…

Porque esas soluciones tecnológicas, que parece que deberían favorecer la calidad de las decisiones, la agilidad organizativa, la transferencia de conocimiento, y la autonomía individual en unos contextos laborales donde lo que priman son los hechos, pueden servir a un fin muy distinto si los dirigentes de las empresas que las adoptan, en el fondo, siguen creyendo en el “ordeno y mando”, y en que un directivo “como Dios manda” debe tenerlo todo y a todos continuamente controlados…

De ser así, esos dirigentes descubrirán que estas nuevas herramientas son unos instrumentos fantásticos para tener a su gente todavía más controlada que antes, ejercer ese “micromanagement” que tanto les gusta y conseguir que sus empleados sientan en todo momento su aliento (aunque sea digital) en el cogote.

En ese caso, estas soluciones tecnológicas potenciarán una cultura de la presencia “con esteroides”, capaz de alcanzar a los colaboradores que trabajan de forma remota, o incluso dar pie a que se anulen políticas de teletrabajo, ya que esos dirigentes podrán argumentar que estando todos los miembros de la organización bajo un mismo techo podrán emplear esos dispositivos que registran sus desplazamientos por el lugar de trabajo, sus conversaciones en la máquina de café, o el tiempo que emplean para ir al baño, para descubrir cómo ser todavía más productivos. Sin pararse a pensar que una cultura así también puede llevar a la “parálisis por el análisis”, y muy probablemente ahogará la creatividad y la iniciativa que tanta falta le hacen a cualquier organización para sobrevivir en un entorno volátil, incierto y complejo como el que nos rodea.

 

Santi Garcia es fundador de Jakobsland Partners, una firma de consultoría especializada en ayudar a las empresas a ver el mundo desde una nueva perspectiva, tomar conciencia de ellas mismas, y repensar sus prácticas de gestión de personas, para poder competir con eficacia en entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. Con anterioridad fue durante más de 15 años director de Recursos Humanos en una variedad de industrias. Es autor del blog de Santi Garcia www.santigarcia.net , una de las bitácoras más reconocidas en materia de gestión de personas en las organizaciones.

3 Frases Prohibidas en mi Diccionario Personal

 

Hemos dicho en más de una ocasión que nuestras Palabras son un reflejo de nuestras Creencias (limitantes o posibilitadoras) –nuestro software interno– y, por tanto, un buen predictor de nuestro futuro.

Escuchando hablar a una persona uno puede anticipar que le espera, porque la mayoría de las personas viven como máximo, al límite de sus expectativas. Vivimos a altura de nuestras creencias (mentales) y no de nuestras posibilidades (reales). Nuestras creencias crean nuestra realidad, porque una Creencia no es otra cosa que ‘una idea que damos por cierta –aunque sea falsa– y que nos domina’. Somos adictos a nuestras creencias.

Hay 3 frases que tengo totalmente prohibidas mi diccionario personal:

1. «ES IMPOSIBLE»

Aquí hemos repetido muchas veces que «el Universo es un catálogo de infinitas posibilidades». Todo lo que existe en el mundo real, físico o material, lo ha creado el ser humano: avión, coche, Iphone, barco, televisión, lavadora, lavavajillas, ordenador,…¿sigo? Y por tanto, hay una palabra que sobra del diccionario, la palabra Imposible. La historia de la humanidad es la historia continua de los Imposibles. El que mejor definió esta idea fue el empresario Henry Ford quien decía: «Busco hombres que tengan la infinita capacidad de no saber lo que no se puede hacer». No es casual esa frase de Ford, porque cuando alguien cree que algo es ‘Imposible’ el cerebro desactiva la búsqueda de soluciones. Es evidente que nadie dedica tiempo y esfuerzo a lo que es Imposible. El escritor Julio Verne, autor de Veinte mil leguas de viaje submarino, decía que «todo lo que un hombre es capaz de imaginar es capaz de hacerlo realidad». Es cuestión de dos cosas: desearlo (ardientemente) y trabajarlo (insistentemente) hasta conseguirlo. Todo lo que no existe hoy día es porque, o nadie lo ha deseado (ardientemente) o nadie lo ha trabajado (suficientemente). Que no existan los límites significa que el ser humano puede conseguir lo que quiera.

Si a menudo repites la palabra Imposible te recomiendo un ejercicio. Mañana te vas a una papelería, compras un diccionario, buscas la hoja donde la aparezca la palabra Imposible, la arrancas y la quemas. El impacto visual es tal, que nunca más se te olvidará que hay algo Imposible, porque cada vez que la sueltes por la boca al mismo tiempo te vendrá a la cabeza el papel con la palabra Imposible quemándose. Para siempre. Y ya no tendrás excusas para no actuar. Compruébalo tú mismo.

2. «NO SE PUEDE»

Es la versión soft o light del ‘es imposible’, frase que queda reservada para grandes gestas, mientras que el ‘no se puede’ tiene más que ver con cosas más cotidianas, del día a día. Nunca digas ‘no se puede’ y cámbialo por ‘cómo conseguirlo’. Me gustan las palabras que apunta Robert Kiyosaki (@therealkiyosaki) en su obra Retírate joven y rico:

«Una gran diferencia entre la gente rica y la gente pobre es que la gente pobre dice ‘no puedo pagarlo’ con más frecuencia que la gente rica. En el catecismo aprendí: ‘Y la palabra se hizo carne’. Las personas pobres utilizan palabras pobres y las palabras pobres crean personas pobres. Tus palabras se hacen carne. La fuerza más poderosa que tengo es lo que me digo a mí mismo y lo que creo. Lo que tú piensas que es real es la realidad. Nunca digas la frase ‘no puedo permitírmelo’ y cámbiala por ‘cómo conseguirlo’. La primera invoca la tristeza, el desconsuelo que conduce a la desesperanza y, a menudo, a la depresión. La segunda pregunta te abre a las posibilidades, la emoción y los sueños».

No existen las metas no–realistas, sólo los tiempos no–realistas. En esta vida nadie fracasa, sólo hay gente que desiste. Todo es posible si uno se da el tiempo suficiente. Es cuestión de ensayo y error hasta dar con la tecla adecuada. De ello hablamos en el post La vida es como la combinación de una caja fuerte. Una buena propuesta la da Anthony Robbins (@tonnyrobbins), autor de Poder sin límites: «Si una y otra vez te haces la misma pregunta, no cabe duda de que terminas encontrando la respuesta». Y añade: «La gente sobreestima lo que puede hacer en un año y subestima lo que puede hacer en una década».

3. «ES SUERTE»

No hay nada más mediocre que utilizar la suerte (buena) para explicar los éxitos de los demás y la suerte (mala) para explicar nuestros fracasos. Ya decíamos en el post Tu vida es el resultado de tus hábitos, que «la gente con mentalidad ganadora habla siempre de causas y efectos; la gente con mentalidad perdedora recurre a la buena (mala) suerte».

Si quieres tener éxito, hazte cargo de ti mismo. No busques excusas porque las encontrarás. La AUTORRESPONSABILIDAD es el primer requisito de las personas que consiguen resultados y metas. Saben que las cosas no siempre marchan o son como uno desea, pero siempre enfocan el zoom en la búsqueda de soluciones y alternativas y no de culpables o excusas. Cada vez que te escuches a ti mismo quejándote, toma conciencia de que te alejas de tus objetivos.

AUTORRESPONSABILIDAD no significa que todo dependa de uno, pero sí de que uno encontrará una camino –antes o después– para llegar allí donde quiere llegar. El clima no depende de uno, pero si llueve uno coge el paraguas; si hace frío, se abriga; y se hace calor, se pone el aire acondicionado o se toma algo fresquito, pero el clima no puede ser una excusa para no actuar, quedarse en casa y esperar a que la temperatura sea la adecuada. Hay personas que se quejan del viento; otras esperan que cambien; los mejores ajustan las velas. Ya lo decía Ludwing Van Beethoven: «Es la misma lluvia la que en la tierra inculta hace crecer zarzas y espinas, y en los jardines, flores».

 

Francisco Alcaide Hernandez
@falcaide
Experto en Management y Desarrollo Personal.
Autor de “Aprendiendo de los mejores” (Alienta, 2013, 2ª edición) http://www.aprendiendodelosmejores.es
http://www.franciscoalcaide.com